Menschen mit besonderen Fähigkeiten werden weltweit gesucht. Beispiele dafür findet man zahlreiche. In Deutschland herrscht ein Mangel an Ingenieuren. Indien kämpft mit der Herausforderung, seine IT-Experten im Land zu halten. China sucht dringend erfahrene Manager aus dem Ausland, um sein Wachstum weiter zu stabilisieren. Südafrika hat heute schon Schwierigkeiten, Menschen zu finden, die bereit sind die dortigen Minen zu konzipieren, umzusetzen und später auch noch zu überwachen. Auch das Beispiel Amerikas verdeutlicht, wie sehr Krankenschwestern und Professionals im Health Care Segment fehlen. Überall fehlen Experten, doch die Bedürfnisse eines Human Ressource (HR) Unternehmen sind größer.
Unternehmen mit Weitsicht wissen, dass das Rekrutieren von Mitarbeitern alleine nicht ausreicht, um erfolgreich zu sein. Mit der Zeit erkennen Unternehmen, dass viele HR-Themen strategischer Natur sein müssen und nur selten durch Learning by Doing zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg führen.
Es stellt sich die Frage, wie Unternehmen die Entwicklung von Führungskräften umsetzen, besonders begabte und leistungsfreudige Mitarbeiter fördern, eine neue Unternehmenskultur einführen, die Herausforderungen des interkulturellen und globalen Zusammenarbeitens bewältigen, die Belange der Mitarbeiter außerhalb der Arbeit unterstützen und die Performance qualitativ und quantitativ aufrecht erhalten können. Des Weiteren stehen Unternehmen vor der Herausforderung, den Wissens- und Skill-Verlust auszufüllen, wenn Mitarbeiter altersbedingt das Unternehmen verlassen. Wie kann man diese Mitarbeiter ersetzen? Das sind nur ein paar wenige beispielhafte Fragen, mit denen sich HR-Abteilungen in Theorie und Praxis beschäftigen sollten, wenn Sie das Thema People Advantage in ihren Unternehmen implementieren möchten.
Die HR-Probleme entstehen meist vor dem Hintergrund von drei verschiedenen Unternehmenssituationen:
I. restrukturierungsorientierte Probleme
- a. Produktivität der Personalaufwendungen
- b. Reorganisation
- c. Kostenreduktion
- d. Turnaround Management
II. wachstumsorientierte Probleme
- a. Inländisches Wachstum
- b. Globale Herausforderungen
- c. Innovationen
- d. Globales Wachstum
III. andere Probleme
- a. Neuausrichtung von Unternehmensaktivitäten
- b. Integration nach einer Unternehmensfusion
- c. Business Process Outsourcing
- d. Business Process Insourcing
Zukünftig gibt es einen starken Handlungsbedarf in HR-Abteilungen bei Themen wie:
- i. Talent Management
- ii. Improving Leadership Development
- iii. Managing Work-life-balance
- iv. Becoming a Learning Organization
- v. Managing the Demographic
- vi. Managing Change and Culture Transformation
- vii. Transforming HR into a Strategic Partner
- viii. Managing the Globalization
Man sollte sich jedoch bewusst sein, dass das gegenwärtige Wissen in den HR-Abteilungen zu diesen Themen noch viele Defizite aufweist.
Einen weiteren Handlungsbedarf gibt es global bei folgenden Themen:
- i. Improving Performance & Reward Managment
- ii. Managing Diversity
- iii. Managing CSR
- iv. Measure HR & Employee Performance
- v. Outsourcing HR & Providing Shared Services
- vi. Enhancing Employee Commitment
- vii. Delivering on Recruting and Staffing Process
Das Bewusstsein für die Dringlichkeit der oben genannten Themen und das Wissen darüber ist zwar in vielen HR-Abteilungen vorhanden, aber dennoch stark ausbaufähig.
Es gibt aber auch Themen, die behandelt werden sollten, jedoch ohne dass sie eine große Dringlichkeit haben, da viele global agierende Unternehmen diese schon in den Grundzügen oder gar vollständig erfolgreich implementiert haben.
- I. Mastering HR Process
- II. Restructuring the Organization
Die größte Aufmerksamkeit sollten Executives auf die ersten acht Themen lenken, da sie in Zukunft in Bezug auf die globale Herausforderung einen unternehmenskritischen Erfolgsfaktor darstellen können. Darüber hinaus gibt es zwei Themen, die etwas unkritischer sind, und zwar das Thema Enhancing Employee Commitment und das Tema Improving Performance and Reward Management. Diese Themen haben eine mittelfristige Umsetzungsrelevanz, benötigen weniger finanzielles Investment sowie Vorbereitung und können daher unkomplizierter als andere mittelfristig relevante Themen implementiert werden. Die restlichen Themen bieten Lösungen zu häufig auftretenden Problemen und sollten daher nicht ignoriert werden.
Darüber hinaus sollten jedoch bestimmte HR-Grundlagen in Unternehmen implementiert sein. Restructuring the Organization, Delivering on Recruting and Staffing, sowie das Thema Mastering HR Processes, sind Themen, die auf die Agenda eines jeden HR-Executive gehören.
Alles in allem ist die Relevanz der oben genannten Themen zum Teil regionsabhängig. Andere Themen sind unabhängig von Ort und Branche relevant. Zum Beispiel ist das Thema Talent Management quer über alle Regionen eines der wichtigsten strategischen Themen, vor allem jedoch in einem Land wie Südkorea. In Deutschland wird das Thema Managing the Demographic strategisch eine kritischere Rolle spielen, da Deutschland sich zu einer alternden Gesellschaft entwickelt und auch die Geburtenrate unter dem europäischen Durchschnitt liegt. Managing Change and Cultural Transformation ist in Italien ein kritisches Thema, da das Land im Moment am Anfang eines neuen wirtschaftlichen Aufschwungs steht. Managing CSR ist eines der wichtigsten strategischen Themen in Russland und spielt vor allem dann eine Rolle, wenn russische Unternehmen in Westeuropa Kapital akquirieren wollen. In Ländern wie Japan oder Spanien gehört das Thema Becoming a Learning Organization zu den wichtigsten Aufgaben. Beide Länder sehen sich mit immer mehr Wettbewerb konfrontiert.
Das wirtschaftliche Wachstum zwingt Unternehmen, sich auf ihre Kernkompetenzen zu konzentrieren und sich gegen Low Cost Unternehmen durchzusetzen. In Ländern wie Argentinien, China oder auch Chile ist das Thema Transforming HR into a Strategic Partner eines der wichtigsten Themen, da diese Länder schon heute eine starke Nachfrage an erfahrenen Managern haben und auch in Zukunft haben werden. Nachdem die Unternehmen in Frankreich in den letzten Jahren, gemessen am Umsatz, einen sehr hohen Personalkostenanteil hatten, wird dort das Thema Measure HR and Employee Performance eine wichtige Rolle spielen. Jedoch sind in vielen Unternehmen die Einsatzmöglichkeiten des HR-Mitarbeiters in Bezug auf die oben genannten Themen begrenzt.
Von daher ist Umdenken und vor allem Handeln wichtig.
-Ende Teil 1-
